パワハラについて


 深刻な被害をもたらすパワハラ
 
 労働者の救済

 会社の対策
                              
 主な裁判例
 争点

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 深刻な被害をもたらすパワハラ



1 深刻なパワハラ
 


 パワハラは、うつ病、退職、自殺などの深刻な被害を引き起こしています。

 被害は、従業員自身やその家族にとって、重大な被害をもらします。

 また、会社にとっても、貴重な戦力を失わせたり、経営効率を引き下げてしまいます。

 職場の上下関係を利用した陰湿なパワハラは、早くなくなればいいですね。



2 パワーハラスメントの概念

 まだ未発達で、いろいろな人が異なる定義をしている状態です。

 厚生労働省では、次のように定義しています。
 職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。


3 行為類型

 典型的なものは次のとおりです。これらは、すべてを網羅するものではありません。

類型 具体的行為
(1) 身体的な攻撃 暴行・傷害
(2) 精神的な攻撃 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
(3) 人間関係からの切り離し 隔離・仲間外し・無視
(4) 過大な要求  業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制
(5) 過小な要求 仕事を与えない等
(6) 個の侵害  私的なことに過度に立ち入ること


4 増え続けるパワハラ

(1)増え続ける個別労働紛争
 かっては、労働事件といえば、労働組合対会社あるいは役所との集団労使紛争が中心でした。

 ところが、現在では、集団労使紛争が激減して、個別労働紛争が増加しています。

 「平成27年度個別労働紛争解決制度施行状況」(厚生労働省、平成28年6月20日)によれば、都道府県労働局等への民事上の個別労働紛争相談数は、次のようになっています。

 平成14年度は、103.194件
 平成18年度は、187.387件
 平成22年度は、246.907件
 平成26年度は、238,806件
 平成27年度は、245,125件

(2)増え続けるパワハラ
 このうち、民事上の個別労働紛争相談件数に占める「いじめ・嫌がらせ」の割合は、次のようになっています。


 平成14年度は、6.4%
 平成18年度は、11.8%
 平成22年度は、16.0%
 平成26年度は、21.4%
 平成27年度は、27.1%

 平成27年度も、上記の相談の中で、いじめ・嫌がらせに関するものは、一番多いとのことです。





労働者の救済


1 会社の相談窓口で相談する

(1)相談窓口
 被害がそれほど大きくなて会社の責任を追及しない場合や、パワハラをする上司個人に問題があるような場合には、会社に相談窓口があるところもあるので、そこで相談してみましょう。

(2)行動規範
 会社によっては、パワハラについて行動規範を決めているところもあります。そのようなときは、行動規範を調べます。違反していれば、会社としても対応をとらざるを得ないところです。

(3)研修
 会社によっては、パワハラについて、管理職に研修をしていることがあります。そのようなときには、研修内容を調べます。違反していれば、会社としても対応をとらざるを得ないところです。


2 総合労働相談コーナーで相談する

 総合労働相談コーナーが、各都道府県労働局、主要労働基準監督署内、駅近隣の建物などに置かれています。労働問題に関するあらゆる相談に、ワンストップで対応するための組織です(約300ヵ所)。

 相談だけです。無料。

3 都道府県労働局長による助言・指導をしてもらう

 都道府県労働局等で、相談、助言・指導、あっせんといった解決援助サービスを提供しています。

4 紛争調整委員会によるあっせんをしてもらう

 紛争調整委員会というのは、弁護士、大学教授等の労働問題の専門家である学識経験者により組織された委員会で、都道府県労働局ごとに設置されています。この紛争調整委員会の委員のうちから指名されるあっせん委員が、紛争解決に向けてあっせんを実施します。

5 地方公共団体が設置した機関を利用する

 相談窓口を設置する等の独自の取組を講じているケースがあります。

 以上の2〜5は、「個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律」によるものです。

6 労働委員会を利用する

 労働委員会による個別労働関係紛争のあっせんをしてもらえます。


7 民事裁判を起こす

 あっせんや指導は、会社が合意しないと解決になりません。
 会社が納得しない限り、裁判をもって強制するほかありません。

 パワハラをする上司に不法行為による損害賠償請求や会社に安全配慮義務違反による損害賠償をすることなどです。

 仮処分、労働審判、通常訴訟があります。弁護士が付いていないとむずかしいでしょう。


8 労災申請をする

 治療費などが必要な場合には、労災申請をします。

9 刑事告訴をする

 悪質な事件によっては、暴行罪、脅迫罪、侮辱罪、名誉毀損罪等で告訴します。
 弁護士が付いていないとむずかしいでしょう






 3 会社の対策

1 反省する

 パワハラが会社内で起こって従業員がうつ病になったり自殺したり裁判を起こされたりすると、貴重な人材が失われたり、経営効率が落ちたりします。

 経営者自らパワハラをおこなっているときには、反省して止めることです。
 民事責任のほか、刑事責任をも負わされることがあります。

 部下の上司がパワハラを起こしているときには、使用者責任を負わされるときがあります。
 会社としては、パワハラが起こらないような環境を整える必要があります。


2 相談窓口を設置する

 相談窓口を設置して、パワハラ問題に会社が取り組んでいるという姿勢を示しておきましょう。


3 行動規範を決める

 パワハラについて行動規範を決めておきましょう。 


4 研修をする

 どこまでやればパワハラになるのかとか被害者の気持ちとか、わからないがゆえにパワハラをしていることがあります。研修をして、あらかじめよく考えて行動するようにしましょう。


5 調査委員会を設置する

 パワハラの訴えを聞いたにもかかわらず漫然と放置して被害を拡大させてしまうと、安全配慮義務違反で責任を負うことがあります。パワハラは密室でされることが多いので、専門の調査委員会を設置して解決しましょう。





主な裁判例




1 東京地判 平7.12.4

 中高年管理職を退職に追い込む意図をもって、労働者の配転(高度専門職から 受付へ)をした。



2 東京高判 平5.11.12

 高等学校の教諭が、二度にわたって産休をとったこと及びその後の態度が気にくわないという多分に感情的な校長の嫌悪感に端を発し、その後些細なことについての行き違いから、校長側が感情に走った言動に出て、執拗とも思える程始末書の提出を教諭に要求し続け、これに教諭が応じなかったため依怙地になったことに端を発して、それまで担当していた学科の授業、クラス担任等一切の仕事を外した上、何らの仕事も与えないまま4年半にわたって別室に隔離し、さらに7年近くにわたって自宅研修をさせ、年度末一時金の支給停止等の差別的取扱いをした。



3 東京地判 平22.9.14

 現実には企業秩序を破壊し混乱させるなどのおそれがあるとは認められないにもかかわらず、その従業員らが特定の政党の党員又はその同調者であることのみを理由とし、その職制等を通じて、職場の内外でその従業員らを継続的に監視する態勢を採った上、その従業員らが極左分子であるとか、経営方針に非協力的な者であるなどとその思想を非難して、その従業員らとの接触、交際をしないよう他の従業員に働きかけ、その過程の中で、退社後同人らを尾行したりし、ロッカーを無断で開けて私物を写真撮影したりした。



4 横浜地判 平2.5.29

 課長ら3名が、被害者に女性経験がないことについて猥雑な発言や被害者の容姿について嘲笑をしたこと、主査が果物ナイフを被害者に示し、振り回すようにしながら「今日こそは切ってやる。」などと脅すようなことを言ったことなどの行為を執拗に繰り返し行ったため被害者が精神的、肉体的に苦痛を被って心因反応を起こし、自殺した。



5 東京高判 平15.3.25

 班長が、指導の際にAに対し、「お前は三曹だろ。三曹らしい仕事をしろよ。」「バカかお前は。三曹失格だ。」などの言辞を用いて半ば誹謗中傷した。



6 高松高判 平21.4.23

 上司が、部下について「意欲がない、やる気がないなら、会社を辞めるべきだと思います」などと記載された電子メールをその部下とその職場の同僚に送信した。




争点


1 パワハラがあったかかなったか

 パワハラが言葉だけで密室でおこなわれたときには場合は、言った言わないの争いになります。
 労働者からしたら、メモを作成したり、録音をするなどして、証拠を残しておくことが必要です。

 会社からしたら、上司が「やっていない」と頑なに言い張ったときに、どのように調査したらよいのか困ります。

 労働者が自殺してしまったときには、証明が一層困難になります。



2 何がパワハラか

 どこまでやれば違法なパワハラになるのか、明確ではありません。
 会社としては、あらかじめ検討して基準を決めておくというのがよいかもしれません。

類型 具体的行為 違法か
(1) 身体的な攻撃 暴行・傷害 違法
(2) 精神的な攻撃 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言 区別困難
(3) 人間関係からの切り離し 隔離・仲間外し・無視 区別困難
(4) 過大な要求  業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制 区別困難
(5) 過小な要求 仕事を与えない等 区別困難
(6) 個の侵害  私的なことに過度に立ち入ること 区別困難


叱責とパワハラの区別は困難
 部下が怠慢であったり失敗をしたりすると上司は叱責します。叱責しない上司は管理能力がないといえます。
 ところがあまりにひどい叱責は、パワハラになります。必要もないにもかかわらずわざとみんなの前で罵ったり、ひどい言葉を使ったりしたら違法です。

励ましと過大な要求との区別は困難
 部下にはその能力を少し上回る仕事を与え実現に向けて努力させるのがよい上司でしょう。
 ところが実現ができそうもない仕事を与えて、できないと叱責する場合は、パワハラになります。
 部下の能力と与えられた仕事の内容から、両者を区別することになります。

プライベートなことに立ち入るのは区別が困難
 上司と部下が親しくなるには、プライベートなことに立ち入ることになります。また、上司としては仕事に影響する可能性がある部下のプライベートな事柄を知っておく必要があります。
 他方、部下としては、仕事に関係の薄いプライバシー情報を上下関係を利用して収集されると苦痛です。
 そのプライバシー情報の重要性や業務との関連性、上下関係利用の有無が問題となります。



3 自殺の予見可能性と因果関係

 ストレスに対する精神的な強さには個人差がありますから、パワハラを受けても精神的苦痛をほとんど感じない人もいれば、重大な苦痛を受けて自殺する人もいます。
 そこで、「パワハラによってうつ病を発生したといえるか」という因果関係や、「いじめによって精神的苦痛を与えることは予見していたが、自殺することまで予見できたか」という予見可能性が問題となります。



4 安全配慮義務の中身

 会社がパワハラを発見できたか、発見できたらどのように調査すべきだったか、調査の結果どのように対応すべきだったか、未だ基準が明確でなく、争いとなります。





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