パワハラについて
パワハラについて
| １ | 深刻な被害をもたらすパワハラ |
| ２ | 労働者の救済 |
| ３ | 会社の対策 |
| ４ | 主な裁判例 |
| ５ | 争点 |
| １ | 深刻な被害をもたらすパワハラ |
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１ 深刻なパワハラ パワハラは、うつ病、退職、自殺などの深刻な被害を引き起こしています。 被害は、従業員自身やその家族にとって、重大な被害をもらします。 また、会社にとっても、貴重な戦力を失わせたり、経営効率を引き下げてしまいます。 職場の上下関係を利用した陰湿なパワハラは、早くなくなればいいですね。 ２ パワーハラスメントの概念 ２０２０年（令和２年）６月１日に施工された労働施策総合推進法の３０条の２第１項で、定義が置かれました。 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 これによると、職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる ① 優越的な関係を背景とした言動であって、 ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、 ③ 労働者の就業環境が害されるもの であり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。 ３ 行為類型 典型的なものは次のとおりです。これらは、すべてを網羅するものではありません。
４ パワハラかどうかわかりずらいとき 事業主は、パワハラの内容を明確化し、労働者に周知・啓発すべきとされています。 そこで次の調査をします。 ・就業規則および従業員心得などの服務規律等を定めた文書 ・社内報、ホームページ ・研修・講習 ５ 増え続けるパワハラ （１）増え続ける個別労働紛争 かっては、労働事件といえば、労働組合対会社あるいは役所との集団労使紛争が中心でした。 ところが、現在では、集団労使紛争が激減して、個別労働紛争が増加しています。 「令和２年度個別労働紛争解決制度施行状況」（厚生労働省、令和３年６月３０日）によれば、都道府県労働局等への民事上の個別労働紛争相談数は、次のようになっています。
（２）増え続けるパワハラ このうち、民事上の個別労働紛争相談件数に占める「いじめ・嫌がらせ」の割合は、次のようになっています。
令和２年度も、上記の相談の中で、いじめ・嫌がらせに関するものは、一番多いとのことです。 |
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