団体交渉への応じ方


 団交の申し入れがきたら
 
 団体交渉の基本的知識

 団体交渉の前に
                              
 団体交渉の進め方
 労働協約とは

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 団交の申し入れがきたら


 日常の業務で忙しいのにもかかわらず、組合結成通知や団交申入書がいきなり届くとビックリしてしまいますが、冷静に対処して乗り切りましょう。


1 時間を稼ぐ
 

 通常、団体交渉の申し入れ書には、議題、団体交渉出席者、団体交渉の日時、場所、団交に応じないときには労働組合法違反にとなるとの警告などが記載されています。そして回答期日が記載されています。多くの場合、労組に都合よく、早めの期日が切られています。

 組合の作戦は、秘密裏に攻撃態勢を整えて、こちらの応戦体制ができていないうちに攻め込もうというものです。

 このような作戦にみすみす乗じる必要はありません。

 そこで指定期日内に、FAXや内容証明郵便で、「ご指定の○月○日の期日までには、回答できません。よって、△月△日までには、文書にて回答します。」と通知しておけば足ります。その後に団交に応じるときには、応諾書を送ればよろしいでしょう。

 稼いだ時間で、こちらも応戦体制を整えましょう。


2 相手を知る

 「団体交渉に応じないことは、労働組合法違反の不当労働行為である。」と労組はいいますが、これを逆手にとって、「団体交渉に応じなければならない組合かどうかを調査する必要がある。」といいましょう。地労委でも、労組の資格審査には時間を割きます。

(1)組合員名簿
 まず、自社の労働者が本当にその労組に加入していなければ、当該合同労組には交渉権限はありませんから、その確認のために、名簿の提出を要求してみましょう。

 その他、組合規約や労働委員会の資格審査の決定書を見せて欲しいと要求したり、活動履歴について説明を求めたりしてみましょう。

(2)組合規約
 なかなか見せないかもしれませんが、組合内部組織構成、意思決定の仕方などの取り決めがわかります。

(3)労働委員会の資格審査の決定書
 地労委で不当労働行為の救済命令を受けたときには、組合の資格審査を受けた上で、労働委員会の資格審査の決定書をもらっています。

(4)上部団体がどこか
 組合は、たいてい横の連携(地域の繋がり)と縦の連携(上部団体との繋がり)を持っています。
 組合結成通知には上部団体が記載されていることも多いです。

 上部団体がどのような団体であるかは、調べておきましょう。

 労働組合の系列を大別すると、「日本労働組合総連合(連合系)」、「全国労働組合総連合(全労連系)」、「全国労働組合協議会(全労協系)」に分類されます。

 争議などで応援がかかったときには、上部団体や地域団体が来ます。

(5)出席者の資格
 団交に従業員以外の者が出席してくるときがあります。上部団体の代表として出席するとか、交渉権限を委任された者が出席してくるとかです。従業員以外の者が出席予定の場合には、その資格について、調べましょう。


3 法律を知る

 労組の交渉担当者は、こちらの法律知識が少ないことを利用して、「不誠実団交だ」「労組法違反だ」とか迫ってきます。
 会社としては、これまで「家族的労務管理」として、従業員を家族同然に思って気を遣ってきたのにかかわらず、「権利だ、義務だ」と騒がれては嫌になりますが、対応を誤ると会社の存亡にもかかわるおそれもあります。
 したがって、法律知識を入れておきましょう。

 もっとも詳細に知る必要まではありません。細かいことを尋ねられたら、「弁護士と相談してから、回答する」と答えたら足ります。


4 看板を掲示する

 敵情視察とかの目的で断交申し入れ書を持ってきたとか、「不当解雇撤回」などが書かれたプラカードを掲げて押しかけてきたとか、大勢で大声をあげて業務を妨害されたとか、予期せぬ訪問に困らされることがあります。
 これらに備えて、看板を掲示しておきましょう。
 看板には、「会社の許可なく構内に侵入することを禁じます。」「次の行為を禁止します。鉢巻・ゼッケン・たすき・腕章その他これに類するものを着用して侵入すること。大きな荷物、危険物、棒、旗、ビラその他会社から禁止されたものを持ち込むこと。許可を受けないで、録音・撮影すること。騒がしい言動をすること。ビラチラシを配布すること。近隣住民に迷惑を及ぼすこと。」などを書いておきます。

 会社の業務を妨害されたら、警官を呼んで、「看板で禁止していることを明示しています。」と説明しましょう。







 団体交渉の基本的な知識


 労組の交渉担当者は、こちらの法律知識が少ないことを利用して、「不誠実団交だ」「労組法違反だ」とか迫ってきます。
 会社としては、これまで「家族的労務管理」として、従業員を家族同然に思って気を遣ってきたのにかかわらず、「権利だ、義務だ」と騒がれては嫌になりますが、対応を誤ると会社の存亡にもかかわるおそれもあります。
 したがって、法律知識を入れておきましょう。

 もっとも詳細に知る必要まではありません。細かいことを尋ねられたら、「弁護士と相談してから、回答する。」と答えれば足ります。



 団体交渉とは何か

1 労働三権のうちの団体交渉権

 労働者と使用者はそれぞれ独立して自由な立場で労働条件について交渉して労働契約を締結できます。しかし、労働者は経済的に劣った立場にあるために対等に交渉して労働条件を適正な内容にはできません。そこで憲法は労働者の権利(団結権・団体交渉権・争議権)を保護して、使用者と対等に交渉できるようにしました。
この労働三権の一つが団体交渉権です。
 すなわち、労働者は団結して使用者と労働条件について交渉することが保障されているのです。


2 不当労働行為とは

 この労働三権を保障するために、労働組合法第7条により、次のような使用者の行為は、「不当労働行為」として禁止されています。

 この禁止に違反したときには、違反行為に直接刑罰が科される方法ではなく、労働委員会が救済命令を発して救済し、その救済命令の違反に対して刑罰が科される方法がとられています。



  ※不当労働行為の種類(労働組合法第7条)
1 労働組合員であること等を理由とする不利益取扱い
2 正当な理由のない団体交渉の拒否
3 労働組合の運営等に対する支配介入等
4 不当労働行為救済の申立て等を理由とする不利益取扱い



3 団交拒否とは

(1)労働組合法の規定

第7条(不当労働行為)
使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。
一 (略)
ニ 使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと
三(以下略)


(2) 団交拒否の内容
 次のような使用者の態度は団交拒否と解されています。

・ 窓口拒否
 労働者の団交申し入れに対しただ単純に拒否することです。


・不誠実な交渉態度
 使用者は誠実交渉義務を負うとされています。これに関連して、労働条件の交渉に必要な資料の提示を求められた場合は、これを拒否する合理的理由がない限りこれを提示しなければ不誠実団交になると解されています。

・複数組合の取扱差別
 企業内に複数組合がある場合、一方の組合だけに団交を応諾したり、それぞれの組合の団交に応じたとしても同じ要求に回答が違う場合は、不当労働行為となる。

・ 団交の一方的打ち切り
 使用者が労働者との合意を見出す努力をしないまま一方的に団交を打ち切ることは、不当労働行為となる。

 しかし、労使双方の主張が平行線をたどり、交渉進展の見込みがない場合は団体交渉拒否に理由があるとされています(池田電器事件、最高裁判所平成4年2月14日判決)。また、団交における労働者側の暴力行為の存在を理由に団交を打ち切った場合も、判例は打切りに合理性があるとしています(寿建築研究所事件、最高裁判所昭和53年11月24日判決)。


・合意の協約化拒否
 合意に対して協約化を拒否することは、不当労働行為と看做される(商大八戸ノ里ドライビングスクール事件、大阪地方裁判所平成4年12月25日決定)。団交の結果を尊重しないということになるからです。ただし、ここにおいて合意とは、特段の事情のない限り、交渉事項の全部について合意があったことが必要とされています(文祥堂事件、最高裁判所平成7年1月24日判決)。

・ 団交を経ない労働条件の変更
 就業規則の一方的変更を団体交渉を経ずに行なうことは、団交拒否の不当労働行為となるという学説があります。

(3) 団交拒否の救済

・ 労働委員会による救済
 労働者(組合)は不当労働行為が行なわれたと考えた場合、労働委員会に救済命令を申し立てることができます。労働委員会は、不当労働行為に当たると認められる場合、「団体交渉に応ぜよ」などの救済命令(団交応諾命令)を発します。


 この救済命令には、ポスト・ノーティスという司法にはない救済方法があります。すなわち、使用者が一定の内容の文書を一定の方法で一定の時期に掲示することを労働委員会が命じたものをいいます。使用者の行為が不当労働行為であったことを関係者に周知させて同種の行為の再発を抑制しようとする目的があります。

 具体的にはこんな感じです。


 被申立人会社は、本命令書受領の日から一週間以内に、55センチメートル×80センチメートル(新聞紙2頁大)の白紙に、下記内容を楷書で明瞭に墨書して、被申立人会社本社の見易い場所に10日間掲示しなければならない。



 また、団交拒否を労働関係調整法第6条に定める労働争議として、労働委員会にあっせんを求めることもできます。


・司法による救済
 裁判所に対して救済を求めることができます。
 かつては団交応諾の仮処分を認める判例が多かったですが、学説の変化(団交請求権の否定)に伴い、団体交渉権は具体的権利を要求したものではないとする判例(新聞之新聞社事件、東京高等裁判所昭和50年9月25日決定)が出てから団交応諾仮処分を出す例は稀となりました。

 学説は、団交請求権を否定しつつも団体交渉を求める地位にあることの確認請求については肯定するようになっています。

 現在の裁判例ではこのような仮処分の申立て(国鉄事件、東京高等裁判所昭和62年1月27日判決で確認請求を認容)とか、団交拒否への損害賠償請求が主流となっています。


・事実上の五審制

 労組は、「団交拒否だ」、「不誠実団交だ」、「地労委に訴える」とかよく言います。
 しかし、地労委で救済命令が出たとしても、会社が不服であれば中労委で争うことができます。中労委でも負けたとしても、これを裁判所に持ち出して、地裁、高裁、最高裁と争うことができます。これを事実上の五審制という人がいます。
 その時間や労力は大変なもので、最終決着がついたときには、会社や従業員がいなくなってしまったということも生じかねません。
 したがって、軽微なことについてまで救済命令を求められることはまれです。






 3  団体交渉の前に

1 解雇した労働者の場合は、どう対応すべきか?

 解雇した労働者が労組に相談に行き、組合が団体交渉を申し入れてくることがあります。

 いったん解雇に納得しておきながら、それを争ってくるというのは、会社から見れば、「じゃんけんの後出し」や「終わっている問題の蒸し返し」に見えます。

 しかし、団交の拒否は、相当期間が経過していないと正当な理由がないとされています。


 どの程度の長さで相当期間といえるかについては、判例はバラバラです。解雇されてからの期間と組合加入してからどの程度の期間が経過して団交申し入れがされたかが、相関して考慮されています。

解雇後 組合加入後 労働委員会の判断 事件名
10年 8年 拒否する正当な理由がある 東洋綱板事件
6年10ヶ月 すみやかに要求 団交に応じる義務がある 日本鋼管鶴見造船所事件
8年 1年2ヶ月 義務はない 三菱電機鎌倉製造所事件



 彼らの背後には、弁護士費用がないとか、裁判で勝てそうもないと助言されたという事情があるときがあります。すなわち、弁護士に頼む金や勝ち目がないので、まずは、労働組合の看板を利用した交渉を先行させるという作戦です。

 従って、団交に応じても、会社の主張と組合の主張が平行線とたどるだけが多いと思います。

 なお、「裁判で決めて欲しいので団交は拒否する。」というのは、拒否の正当な理由になりません。したがって、お互いの主張を説明しあった上で、お互い譲歩をしないという平行線となって、打ち切るという方針が正しいやり方です。



2 組合からの脱退を説得してはいけません。また、非組合員への勧誘行為が認められても、組合への加入を思いとどまるようにあからさまな説得をしてはいけません

 組合員となった従業員に対して組合を抜けさせようとしてあからさまな言動をしてはいけません。
「組合を脱退したら人事で優遇する。」とか、「労働組合から脱退すれば要求に応じる。」などと、組合からの脱退を説得しようとしてはいけません。
 これは支配介入として、不当労働行為となります。
 もっとも、組合加入の意思を確認するために、組合に入ったかどうかを聞くことは、できます。

 また、非組合員への勧誘行為が認められても、組合への加入を思いとどまるようにあからさまな説得をしてはいけません。
 これも不当労働行為です。もし明らかになれば、組合からずっと非難の材料として言い続けられることになります。
 あからさまでないのは、「君には大いに期待している」とかです。

3 上部団体からの団交要求

 
上部団体は、加入組合に統制力を持っているときには、団交権を有しますので、団交を拒否できません。
 これに対して、単なる横の連携にすぎない統制力を持たない団体は、団交権がないので、団交を拒否できます。


4 会社を解散させることは違法ではない

 団体交渉で嫌な目に遭わされたあげくに会社倒産にまで追い込まれるのなら、いっそのこと組合ができたことを契機に早く廃業してしまおうと考える人もいます。

 この場合、会社解散が虚偽仮想のものでない限り、不当労働行為ではないと解されています(東京高決昭37.12.4)。

 もっとも、会社を解散させた後すぐに新会社を設立して組合員を除くすべての会社財産や取引先を引き継がせると、新旧会社は同一として、新会社に従業員としての地位があると主張される危険があります。






 団体交渉の進め方




1 団体交渉の出席者

 労働組合は社長や代表者が団体交渉に出席するよう求めますが、必ずしも社長や代表者が団体交渉に出席する必要はありません。人事課長や総務課長でも一向にかまいませんし、そのようにしている会社が多いです。

 その代わり、労働条件などについて決定できる権限を有する人が出席しなければなりません。

 「社長に聞かないと全くわからない。」「団体交渉で答えることは出来ない。」と答えることは、不誠実団交にあたります。これに対して、「今聞いたばかりなので、社内に持ち帰って検討します。」とか「取締役会で決議する事項なので、役会に諮ってからでないと回答できない。」と答えることはかまいません。



2 団体交渉の場所

 労働組合は、会社内の施設で団体交渉をするように求めることが多いです。しかし、会社内の施設で団体交渉を行う必要はありません。
 団体交渉の場所は、会社と労働組合が協議して決めればよいのであって、会社施設で行う必要はありません。公民館や商工会議所の会議室などを指定してもかまいません。

 肝心なのは、誰が入ってきて、誰がどのような発言をしたのか、わからなくなるのを避けることです。

 組合活動が華やかなころは、知らぬ間に応援がかけられて、正体のしれない多数の組合員に少数の会社役員が監禁されて、ヤジと怒声の中で不当な要求を飲まされてしまうことがありました。会社の役員が「恐怖を感じた」と訴えても、誰がその場にいたのか、どんな発言をしたのか、なかなか証明できません。
このようなことを避けるためには、会社の外部で団交をして、時間が来れば、外部の人に止めるように言いに来てくれる状態にしておく必要があるのです。そうすれば、監禁されたり、恫喝されたりする危険が少なくなるのです。

 労働組合の事務所は避けるべきです。


3 団体交渉の日時

 労働組合は、所定労働時間内に団体交渉を開催するように求めることが多いですが、所定労働時間内に団体交渉を開催する必要はありません。

 また、所定労働時間内に団体交渉を開催しても、賃金を支払う必要もありません。

 したがって、原則として団体交渉は所定労働時間外に行いましょう。また、勤務時間内に団交をするときには、賃金は支払わないと告知しておきましょう。


 さらに、労働組合の指定した日時で団体交渉を行う必要はありません。
 労働組合が指定した日時で会社側の都合が悪いのであれば、早めに労働組合に伝え、日程調整をしましょう。ただし、正当な理由もないのに何週間も先の日時に団体交渉を応諾すると、団体交渉拒否にあたるおそれがあります。


4 団体交渉のルール

 団体交渉の進め方について、労使双方が話し合って、ルールを作ることをおすすめします。
 団体交渉の場所や出席者、人数などを決めたら、書面にして労働組合と労働協約を締結しましょう。
 専門家と話し合った上で書面化して労働協約を締結してください。

具体的には、

・ 団体交渉は原則として所定労働時間外に行うこと、労働時間内に行う場合でも賃金は支払わないこと
・ 双方5名以内の出席者とすること
・ 団体交渉の場所は、原則として会社施設外でおこなうこと
・ 団体交渉の1回あたりの交渉時間は2時間以内とすること、途中で要求があれば10分の休憩を入れること
・ 団体交渉の日時、議題を事前に双方が書面で通知すること


 合意が成立しなくても、応諾書には、いちいち書いておきましょう、たとえば「出席者は会社側〇〇〇組合側〇〇〇〇に限る。」とか「議題は〇〇〇に限り、その他の議題には応じない。」とかです。



5 議事録や録音テープについて

 団体交渉をする際、録音テープを取るべきか悩むところです。


 団交で話をする組合員は、団体交渉になれている人が多いです、これに対して会社側は、団体交渉になれていない人が多いです。これに加えて、組合側は会社の失言をとらえようと虎視眈々と狙っています。従って、とらない方で合意するのがよいと思います。

 問題は、ICレコーダーなど、秘密録音ができてしまう現状にあることです。団交前に身体検査をするわけにもいかず、録音しないと決めていても、秘密録音されたら、約束を破った方が徳をしてしまうという現状があります。秘密録音される危険があるのなら、堂々と「双方が録音する。」と合意するのが良いかもしれません。


6 団体交渉での発言者について

 団体交渉での発言者はなるべく1名にとどめておきましょう。各人が思い思いのことを言ってしまうと、発言に食い違いが出てきて、交渉を有利にすすめることができなくなるためです。

7 資料の提出について

 労働組合は、時として会社に対し資料の提出を求めますが、全ての資料を提出する必要はありません。
 とりわけ、営業上の機密に該当する事項、他の従業員のプライバシーに関する事項などを提出する必要はありません。
 ただし、労働組合に説明する上で必要な資料は提出しましょう。

 この点判例は微妙です。すなわち、一般論としては、会社の主張を理解するための資料を示さなければならない義務があることや開示を拒否する理由を説明する義務があることは認められますが、個々の具体的書面を開示すべきかどうかでは判断が分かれています。


8 議事録にサインを求めることについて

 労働組合は、団体交渉で作成した議事録にサインを求めることがあります。これにはサインしないようにしましょう。サインしてしまうと、議事録の内容がそのまま労働協約になってしまう可能性が高いからです。

 相手方が作った書面は、短時間で検討することは危険です。


9 議題

 議題は限定します。たとえば、議題は、「次の議題に限る」とかを事前に告知しておきます。

 また、「その他労働条件一般について」などという抽象的・包括的な議題には応じられないことを明示します。
ずるずると関係のない話をして、周到な事前準備がないのに乗じて失言を引き出す作戦には乗ってはいけません。

10 最後まで粘り強く交渉してください

 短気を起こして合意を成立させてはいけません。「ほんの少しのことだから」と安易な気持ちを起こすと、後で後悔することになります。
「弁護士と相談してから決めるので、次回に回答する。」とか、「他の人の意見も聞いてから判断する。」とか答えて、安易に回答することは避けた方が賢明です。





 労働協約とは


 団体交渉には、現実的には使用者に対する嫌がらせのみを目的としたものがありますが、法が予定するのは、団体交渉により労使が合意して労働協約を締結するというものです。
 従って、労働協約について、知識を持っている必要があります。


1 労働協約とは

 労働協約とは、労働組合と使用者またはその団体との間の労働条件やその他に関する約束で、両当事者が署名又は記名押印したものをいいます(労組法第14条)。

2 労働協約の内容

 労働協約の内容は、労働関係法などの法令や公序良俗に反しない限り、労使が自由に取り決めることができます。
 一般的には、@賃金、労働時間、休日、休暇などの労働条件、A昇進、解雇などの人事の基準、B安全衛生、災害補償、福利厚生など、C組合活動、ショップ制、団体交渉の進め方などがあります。

3 労働協約の効力

(1)規範的効力

 労働協約で定められた労働条件やその他労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約や就業規則は、違反する事項は無効となり、労働協約が優先します(労基法第92条、労組法第16条、労働契約法13条)。

 賃金や労働時間などの「労働条件その他の労働者の待遇に関する基準」を定めた部分を労働協約の「規範的部分」といい、労働組合法上特別の効力が与えられています。具体的には賃金、退職金、労働時間、休日、休暇、安全衛生、災害補償、人事異動、昇進、賞罰、福利厚生などを定めた部分が規範的部分に当たります。

(2)債務的効力

 労働協約のうち団体交渉のルールなど使用者と労働組合との関係を規律した債務的部分(ユニオン・ショップ約款、組合活動条項、唯一交渉約款、争議予告条項、平和条項)については、一般の契約と同様に当事者間に債権債務の関係が発生します。労使間の約束事を定めた部分がこれにあたります。

 「規範的部分」に対して、労働組合と使用者の関係を定めた部分を労働協約の「債務的部分」といい、労使協議制、団体交渉のルール、平和条項、争議行為等、組合活動や団体交渉などに関する労使間の約束ごとを定めた部分がこれに当たります。債務的部分については、労使双方ともこれを誠実に遵守しなければなりません。

4 労働協約の期間

 労働協約の有効期間の定めは3年をこえることはできず、3年をこえる定めをしたものについても3年とみなされます。また、期間の定めのないものを解約する場合は、少なくとも90日前に文書による解約の予告が必要です(労組法第15条)。

5 労働協約の拡張適用

(1)労働協約の拡張適用として、一つの工場や事業場に常時使用される同種の労働者の4分の3以上が、一つの労働協約の適用を受けるときは、残りの同種の労働者にもその協約が適用されます(労組法第17条)。

 事業場単位の一般的拘束力

 労働協約は、原則としてそれを締結した労働組合の組合員にのみ適用されます。しかし、労働者が全て組合員であるとは限りません。何らかの事情で労働組合に加入していない場合もあります。それらの労働者の存在によって、労働組合の団結が侵されることを防止するため、一の工場事業場において、多数労働者の組織する労働組合の締結した労働協約に基づき、労働条件の統一を図り、その結果として、労使間の紛争の防止及び少数労働者の労働条件の保護をも期待できると考えられます。
 そのようなことから労働組合法第17条は、一定の要件を満たした多数労働者の組織する労働組合が締結した労働協約は、その組合の組合員以外の労働者にも自動的に拡張適用されるとしています。この効力を、労働協約の一般的拘束力と呼んでいます。

(2)また、一つの地域の同種の労働者の大部分が一つの労働協約の適用を受けている場合には、当事者の申立て等によって、労働大臣又は知事は、労働委員会の議決を経て、その地域の他の同種の労働者及び使用者にもその協約の適用を受けることを決定できます(労組法第18条)。

 地域的な一般的拘束力

 労働組合法第18条は、「一の地域において従事する同種の労働者の大部分が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは、当該労働協約の当事者の双方又は一方の申立てに基づき、労働委員会の決議により、厚生労働大臣又は都道府県知事は、当該地域において従事する他の同種の労働者及びその使用者も当該労働協約の適用を受けるべきことの決定をすることができる」としています。
 つまり、ある一定地域の大多数の労働者が同じ労働条件で雇用されるに至ったときは、その労働条件が一つの工場事業場を超えてその地域全体の労働者にも拡張適用されるというものです。


6 労働協約成立のための3つの要件(労組法第14条)

 労働協約成立のためには、(1)当事者、(2)内容、(3)形式の3つの要件を備える必要があります。

(1)当事者

 労働組合と使用者(その団体)との間で結ばれた約束であること。
 労働者個人は労働協約の当事者にはなれません。労働協約は労働組合という団体が使用者と結ぶものです。

(2)内容

 労働条件その他労使関係に関することを内容とするものであること

(3)形式

 書面に作成し、両当事者が書名又は記名押印したものであること

 書面の名称(協定、覚書等)は何であっても、労働協約の効力をもつことになります。



7 締結の留意事項

(1)労働協約の意義をよく理解すること
 労働協約は就業規則と違います。「就業規則と同じ内容だから」という安易な気持ちで労働協約を結んでしまうと、就業規則よりもより強い効力が認められていることをあとから知って後悔することになります。


(2)表現にも気を配ること

 あいまいな表現や抽象的な表現には気をつけましょう。

たとえば次のような文書は、何の問題もないように見えます。
「従業員の就労時間は、以下のとおりとする。
 始業  午前9時00分
 終業  午後5時00分」
 しかし、就業規則で定めただけの場合は、業務上の必要性があれば変更できますが、労働規約を結んでしまったら、労組の同意を経なければ変更できません。そうなれば、団交を経る時間が必要になりますし、労組は見返りを要求してきます。
後から「そんなことになるとは思ってもみなかった。」と言っても、労組は変更に同意してくれません。
 次のような表現なら、問題はなかったかもしれません。
「現在の従業員の就労時間は、就業規則に記載のとおりであることを確認する。
 始業  午前9時00分
 終業  午後5時00分」
実にくだらないことに見えますが、「会社には、表現に気を配らなかった落ち度がある。」といわれる危険があります。




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